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背调问不出真话?有人来支招啊!

2018-03-13 11:37:06 来 源: 大余新城网     

总有HR在埋怨说:

“背调如果请专门的背调公司,按人头、职位收费,价格不菲;

“背调真是不好做呀!”

“自己操作,网上信息太假,打电话求证,应聘者“前任”不是被“收买”,就是“不愿得罪人”,妥妥的问不出个实话。”

各位HR想要识别人才,降低用人风险,更好地进行背景调查,下面给大家提供一些实用的小技巧,赶紧来看看吧~7216df35ly1fp31jonwsij20go0a4t97.jpg

1.什么人需要进行背调?

从理论上讲,对于每个已准备录用即将入职的员工都需要做背景调查。

但是,HR每天要筛选简历、拨打电话,然后面试,发放offer,被KPI压得喘不过气,哪有时间去搞背调?….所以,一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调,比如人事、财务、采购、高级设计师,软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。

为什么要用1-5天的时间专门做背景调查才可以保证背景调查结果的准确性和完整性?这是因为一般的企业都会将背景调查环节涉及在敏感、高端的岗位上,而这些岗位的候选人履历都比较丰富,需要核查的范围比较广,例如教育信息、就业信息、工作能力评估、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等都需要进行调查与核实…这些内容够丰富吧…如果候选人还在国外留学过、在国外工作过呢?而且恰好还是个类似于塞浦路斯这样的小国家…塞浦路斯的官方语言是希腊语和土耳其语,难道HR还得会这样的小语种?不仅如此,这里还有时差问题…要是这些都没问题,还干什么HR…

当然,易职信作为国内领先的互联网实时职业背景调查平台,通过“SaaS服务+结合AI”的模式为企业提供专业、高效、低价的应聘人员背景调查服务。易职信希望通过从企业和个人两端入手构建职业信用体系,真正通过技术手段实现职业简历空间的净化,进而大幅降低企业招聘及面试成本,最终让企业高效、便捷的招聘到“最合适”的人才。

2.若自己决定进行背景调查需要的问题设计

举个例子 :

求职者小A在其工作简历中,是这样写的:

“2005年2月——2008年2月在某公司任职总监。”

但经过背景调查,发现小A是在2005年2月至2007年5月任经理,从2007年6月被任命为总监,2008年2月小A离职。

单就真实性来说,小A的简历其实不算是简历造假,只能是信息不准确,因为它只记录了离职时的职位,但不同的时间,就会决定了他能不能被下一份工作单位录取。

针对职位的调查,就要了解应聘者在上一份工作职位任命时间、离职时的职位、期间的最高职位。也就是将职位这一个点,拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。  

候选人小B面试时,对于自己的管理能力是这样描述的:

“在前一家公司任职行政人力总监,管理团队10人”背调结果显示,该应聘者团队的10人中,保洁3人,前台1人,行政助理1人,司机有5人。”

背调关键:下属人数的多少不一定能够作为候选人管理能力、专业能力的体现。对于候选人的专业能力,应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问,并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。

另外,调查候选人能力的时候,建议设计一些具有验证关系的问题,而不是一些评价性的问题。一般情况下,证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语,就要换种方式问问题了。

用逻辑型问题求证事实:工作表现不一样,公司的反馈一般也会不一样。例如干得好,会给加薪,被重视,老板会一直惦记。如果老板从未加薪,离职时都没有面谈,也不希望再合作,那么该员工的业绩可能不一定真的好。

背调分析:如果一定要调查某位中高层候选人的团队协作能力、领导能力时,建议设计一些“极端情景”去进行调查,从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。在一般情况下,大家一团和气,只有在出现冲突的时候,才能体现其沟通、人际能力。

在做背景调查的时候,主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现(能力)、工作职位这三样,但如果对于候选人简历上的其他内容存疑,也是可以设计一些问题,进行验证的。

好的背景调查一定是各有侧重的。换句话说,也就是“背景调查,问对问题很重要”。

很多岗位可能也用不到背景调查,但如果下次需要自己去做背景调查,这些“路数”能够帮到你,但是,小编还是推荐使用专业的背调公司,而且网络背调公司价格其实并不高又便捷。更多资讯请微信关注“易职信”。


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